Comment réduire l'accidentologie au sein d'une entreprise
Cette démarche est à mettre en place lorsque l’entreprise a pu dans un premier temps satisfaire aux obligations réglementaires. Il est primordial de structurer sa démarche de prévention en commençant par les fondamentaux réglementaires auxquels il faut ensuite ajouter l’ensemble des consignes et instructions QHSE.
Poser un cadre au salarié
A son arrivée, qu’il soit apprenti, intérimaire ou nouvel embauché, il faut informer le salarié sur les risques auxquels il sera exposé et à fortiori, les moyens de prévention qui existent. Cette étape est cruciale et incontournable avant même de faire travailler le nouvel arrivant. Cette obligation ne peut se traduire par un simple échange oral mais bel et bien par une transmission d’informations écrites et une vérification de la bonne compréhension de celles-ci. Ce n’est qu’après que le nouvel arrivant est amené à son ou ses postes de travail (y compris chantiers) pour être également formé avant le démarrage.
Pour les fonctions opérationnelles, la nomination d’un tuteur et la mise à disposition des consignes HSE et de modes opératoires permet de garantir la transmission d’un savoir-faire.
Vérifier la bonne application des règles
Comme toute démarche de management, l’étape de maîtrise et de vérification se traduit par des visites sur zone de production ou sur chantiers. L’objectif est de s’assurer du respect des règles.
Menée par un encadrant ou par QHSE CONSEIL, ces inspections permettent de consolider quantitativement et qualitativement le respect des règles et les écarts. Au fil des visites, la réduction des comportements à risques permet d’ancrer les bonnes pratiques et cibler les « récalcitrants ». Un paramètre important réside dans l’orgueil de chaque équipe de ne pas être pointée du doigt et de ressortir parmi les plus professionnelles.
Sanctionner le non respect des règles
Le règlement intérieur bien qu’obligatoire désormais à partir de 50 salariés est un outil qui définit les régles d’hygiène et de sécurité, ainsi que l’échelle des sanctions disciplinaires. Les notes de services, les consignes HSE, les modes opératoires sont autant de documents qui viennent amender le règlement intérieur.
Il est du devoir de l’employeur de sanctionner un comportement à risque qui ne respecterait pas les règles définies au sein de l’entreprise et tout comportement qui met en danger sa propre vie ou celle d’autrui. Ne rien faire, serait à l’inverse répréhensible à l’encontre du dirigeant qui n’exercerait pas ce pouvoir disciplinaire.
Contester l'accidentologie douteuse
L’employeur a toujours eu la possibilité d’émettre des réserves sur un accident du travail pour lequel il a des doutes. Depuis décembre 2019, la CPAM a même instauré un délai de 10 jours pour laisser la possibilité à l’employeur de formaliser des réserves à posteriori.
Le Code de la Sécurité Sociale définit les conditions d’imputabilité d’un accident du travail. Les réserves ne peuvent pas porter sur la réalité des lésions, ce constat relevant de la compétence médicale.
Par contre, le cadre documentaire (règlement intérieur, note, consigne, causerie, …) vient justifier de la démarche de prévention de l’employeur et peut venir démontrer qu’un salarié s’est soustrait à l’autorité de son employeur en ne respectant pas les règles avant la survenue de l’accident.
Une incohérence dans un récit et tout élément éveillant la suspicion peut être porté à la connaissance de la CPAM. Par contre, les contestations systématiques sont à proscrire, cela décrédibilise l’employeur.
Pour l’employeur, il est impératif qu’il assure cette mission afin de pouvoir réfuter toute faute inexcusable de sa part.
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